Tuesday, December 29, 2009

วันพร่งนี้จะเป็นโปรแกรม ระบบความปลอดภัย Security

Setup

เป็นระบบที่ใช้ในการกำหนดข้อมูลทั่วไปของบริษัท ซึ่งข้อมูลที่กำหนดใน General Setup จะอ้างอิงไปใช้ในระบบต่างๆของโปรแกรม เช่น การอ้างอิงรหัสแผนก รหัสงาน รหัสรายได้ และรหัสค่าใช้จ่าย มาบันทึกข้อมูลรายวัน การกำหนดงวดการจ่าย เพื่อรองรับข้อมูลการบันทึกรายวันของทุกระบบ  และการกำหนดเลขที่เอกสาร ซึ่งจะนำเลขที่เอกสารไปบันทึกข้อมูลในระบบต่างๆเป็นต้น

Approve Center

เป็นระบบที่ใช้ในการจัดเก็บข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการขออนุมัติต่างๆ ซึ่งระบบสามารถเก็บรวบรวมรายการ เอกสารขออนุมัติของหน้าจอต่างๆ ที่รอการอนุมัติจากผู้ที่มีสิทธิ์อนุมัติกำหนดสิทธิ์ในการอนุมัติ สำหรับ User แต่ละคนว่า User คนใดสามารถอนุมัติที่หน้าจอได้บ้าง และที่หน้าจอนั้นสามารถอนุมัติใครได้บ้าง กำหนด Flow การอนุมัติได้เองว่าการอนุมัติแต่ละเรื่องจะให้อนุมัติกี่ระดับขั้น ตรวจสอบติดตามสถานะของเอกสารแต่ละรายการได้ว่าปัจจุบันติดอยู่ที่ใคร หรือว่ากำลังรอใครอนุมัติ สามารถกำหนดให้มีการแจ้งเตือนหลังจากที่ผู้อนุมัติได้ทำการอนุมัติเอกสารเรียบร้อยแล้วได้อีกด้วย

Payroll

เป็นระบบที่ใช้ในการคำนวณการจ่ายเงินเดือนและค่าแรงของพนักงาน รวมไปถึงรายการหักทุกประเภทที่เกี่ยวข้อง ทั้งนี้ระบบยังสามารถรองรับเงื่อนไขการคำนวณต่างๆ ได้หลากหลายและมีรูปแบบงวดการจ่ายเงินที่มากขึ้น เช่น การจ่ายโบนัสระหว่างเดือน การจ่ายงวดพิเศษ กำหนดสูตรในการคำนวณเบี้ยขยันและยังสามารถกำหนดวงเงินการจ่ายให้กับพนักงาน เพื่อตรวจสอบไม่ให้มีการบันทึกจำนวนเงินเกินจากที่กำหนด เป็นต้น ซึ่งข้อมูลในแต่ละงวดการจ่ายต่างๆ ระบบจะนำไปประมวลผลเพื่อคำนวณภาษี ประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ โดยระบบจะตรวจสอบข้อมูลและจำนวนเงินได้อย่างถูกต้อง รวดเร็ว และแม่นยำ ทั้งนี้ผู้ใช้ยังสามารถให้ระบบกรองข้อมูลก่อนที่จะทำการประมวลผลและรองรับการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนด การลดหย่อนภาษีและการคำนวณภาษีทั้งในปัจจุบันและในอนาคต ตลอดจนการจัดเก็บหรือโอนข้อมูล เพื่อนำส่งกรมสรรพากร สำนักงานประกันสังคม และกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ รวมถึงการโอนข้อมูลผ่านธนาคารต่างๆได้ทุกธนาคาร

Monday, December 28, 2009

วันพรุ่งนี้ จะเป็นหัวข้อเกี่ยวกับ Payroll ค่ะ

Time Attendance

เป็นระบบที่ใช้ในการบริหาร และควบคุมเวลาในการทำงานของพนักงานตลอดจน การประมวลผลเวลา เพื่อส่งข้อมูลเข้าระบบ Payroll ในการคำนวณการจ่ายเงินไม่ว่าจะเป็นเงื่อนไข ในเรื่องการหักขาดงาน มาสาย และการจ่ายเบี้ยขยันต่างๆ และรองรับ Format เครื่องรูดบัตรได้ทุกรุ่นทุกยี่ห้อ ซึ่งพนักงานสามารถตรวจสอบข้อมูลเวลาการทำงานของแต่ละคนได้เอง รวมไปถึงการกำหนดรูปแบบตารางการทำงาน ได้ตามความต้องการหรือตามอัตโนมัติ การกำหนดกะงาน การหมุนกะงาน การควงกะงาน การเปลี่ยน หรือการแลกกะงานและค่าล่วงเวลาต่างๆ รวมถึงเงื่อนไขในการลาทุกประเภท ให้กับพนักงานเป็นรายบุคคลหรือ แบบกลุ่ม โดยระบบจะตรวจสอบข้อมูลที่มีการผูกเงื่อนไขกัน ไว้ได้อย่างถูกต้องและมีความแม่นยำในการประมวลผล สูตรในการคำนวณกะการทำงาน ในวันเดียวกันหรือข้ามวัน และมีระบบป้องกัน หรือแจ้งเตือนกรณีเกิดความผิดพลาดจากผู้ใช้ได้เป็นอย่างดี

Personnel

เป็นระบบที่ใช้ในการจัดเก็บข้อมูลต่างๆ ที่เกี่ยวกับพนักงาน เช่น ข้อมูลส่วนตัว ข้อมูลรายได้ /รายหัก บุคคลค้ำประกัน ประวัติการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ความสามารถ ประวัติการรักษาพยาบาล
รวมถึงโรคประจำตัว ข้อมูลทางครอบครัว ที่อยู่อาศัย ค่าลดหย่อน ประกันสังคม และการกำหนดเงื่อนไขการหักกองทุนสำรองเลี้ยงชีพได้หลากหลาย การคำนวณวันทดลองงาน/อายุงานให้อัตโนมัติ การรับ-จ่ายบัตรพนักงาน การปรับตำแหน่งและเงินเดือนรายบุคคล หรือรายกลุ่ม และจะคำนวณเปอร์เซ็นต์หรือ จำนวนเงินให้อัตโนมัติ รวมถึงการจ่ายเงินเดือนได้มากกว่า 1 ธนาคารให้พนักงานรายบุคคล หรือรายกลุ่ม ทั้งนี้ยังมีการจัดเก็บระบบข้อมูลที่ดี ซึ่งผู้ใช้สามารถหาข้อมูลได้อย่างอิสระง่ายต่อการใช้งาน สะดวก และรวดเร็ว เช่น พนักงานที่ลาออก ไปแล้ว กลับเข้ามาทำงานใหม่ โดยไม่ต้องบันทึกประวัติใหม่ โดยอ้างอิงจากสัญญาเดิม เป็นต้น

Organization

เป็นระบบที่จัดเก็บข้อมูลที่เกี่ยวกับองค์กรโดยระบบนี้ จะเป็นพื้นฐานอย่างแรกในการกำหนดข้อมูล ซึ่งในแต่ละองค์กรจะมีระบบที่แตกต่างกันไป ดังนั้นจึงได้พัฒนาระบบขึ้นใหม่ เพื่อรองรับความยืดหยุ่นกับผู้ใช้ ซึ่งสามารถจัด Organization ภายในองค์กรได้อย่างอิสระที่จะกำหนดโครงสร้างองค์กรเอง และระบบจะ
แสดง Organization Chart ให้ตามที่ผู้ใช้ได้กำหนดไว้รวมถึง Job Description ของพนักงานแต่ละตำแหน่ง อัตราการหักเงินประกันสังคม อัตราการหักกองทุนเงินทดแทน ที่จะต้องนำค่าจ้างทั้งปีและอัตราเงินสมทบไปแสดงใน กท.20ก. ในระบบ Payroll และรองรับในกรณีที่บริษัทมีกองทุนสำรองมากกว่า 1 กองทุน เพื่อจัดสรรแต่ละกองทุนกับพนักงานแต่ละคน ซึ่งข้อมูลองค์กรต่างๆ ที่ได้กำหนดไว้จะนำไปใช้งานกับระบบอื่นๆที่เกี่ยวข้อง

Friday, December 25, 2009

อะไรเป็นสิ่งที่น่าตื่นเต้นท้าทายมากที่สุดของงาน HR ในทุกวันนี้

คำตอบคือ
1. การประยุกต์ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีใหม่ๆ เพราะไม่เพียงแต่จะช่วยให้ HR เป็นอิสระจากงานด้านอื่นๆ ยังช่วยยกระดับด้านข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรในองค์กร เพราะถ้ามีเทคโนโลยีเป็นเครื่องทุ่นแรง HR ย่อมจะแสดงบทบาทด้านการบริหารมากขึ้น
2. การลดต้นทุนที่เกี่ยวข้อง
3. การบริหารจัดการบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษ
4. ความเร็วในการทำงานทำให้สามารถสร้างขยายงานใหม่ขึ้นแทนได้ หรือแลกกับการมีเวลาเหลื่อมากขึ้น
เพื่อตอบสนองและรองรับความต้องการในการทำงานได้ตามวัตถุประสงค์ บริษัท โปรซอฟท์ คอมเทค จำกัด จึงได้พัฒนาโปรแกรมด้านทรัพยากรมนุษย์ HRMI ขึ้นมาเพื่อให้ User Friendly กับระบบการทำงานต่างๆ และสามารถรองรับเงื่อนไขและระบบได้มากยิ่งขึ้น ตลอดจนการประมวลผลได้อย่างถูกต้องรวดเร็ว และมีประสิทธิภาพเหนือความคาดหมาย และมีการยกระดับ การใช้เทคนิคความรู้ ทักษะ ความสามารถของวิชาชีพสูงขึ้นเป็นลำดับ
HRMI มีการแบ่งการทำงานตามความต้องการของลูกค้า หากลูกค้ามีความจำเป็นในการใช้งานในบางอย่าง และงานใน Module บางตัวยังสามารถที่จะลด Cost ในการใช้โปรแกรมได้ Prosoft HRMI ถือเป็นโปรแรมรายเดือนที่น่าทึ่งอีกโปรแกรมหนึ่งเลยทีเดียว
ติดตามต่อวันพรุ่งนี้ Tusanee 2499

อะไรเป็นสิ่งที่น่าตื่นเต้นท้าทายมากที่สุดของงาน HR ในทุกวันนี้

Thursday, December 24, 2009

อะไรเป็นสิ่งที่น่าตื่นเต้นท้าทายมากที่สุดของงาน HR ในทุกวันนี้ พรุ่งนี้มีคำตอบtusanee 2499

ถาม E-Recruitmentคืออะไรเอ่ย

ตอบ คือการสรรหาและเลือกสรรบุคคลด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ ในระบบราชการ เนื่องจากระบบราชการที่เป็นเลิศจำป็นต้องมีคนเก่งและคนดี เข้ามาช่วยขับเคลื่อนกลไกของระบบให้ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล สามารถนำพาประเทศชาติให้มีศักยภาพที่จะแข่งขันในเวทีโลกได้ การสรรหาและเลือกสรรบุคลากรเข้ารับราชการจึงต้องมีการพัฒนาให้มีความสอดคล้องกับยุคสมัยและสภาพการณ์ในโลกของข้อมูลข่าวสาร และความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี เพื่อให้ได้ข้าราชการที่เป็นมืออาชีพและมีศักยภาพ
สำนักงาน ก.พ.มีหน้าที่และความรับผิดชอบโดยตรงในการสรรหาและเลือกบุคลากรเข้ารับราชการในกระทรวง ทบวง กรม ฝ่าย ทั้งในฐานะผู้กำหนดหลักเกณฑ์และวิธีดำเนินการเกี่ยวกับการสอบ จึงต้องมีการพัฒนาให้เป็นระบบที่สอดคล้องกับการปรับเปลี่ยนการบริหารงานภาครัฐ เทคโนโลยีสารสนเทศ และความก้าวหน้าทางอีเล็กทรอนิกส์ จึงได้ถูกนำมาใช้ในการสรรหาและเลือกบุคลากรหรือที่เรียกว่า E-Recruitment ได้พัฒนาเพื่อรองรับวิธีการสรรหาและเลือกบุคลากรเข้ารับราชการให้มีความหลากหลาย เหมาะสม และสอดคล้องกับสภาพการเปลั่ยนแปลงของบริบทสังคม และการบริหารภาครัฐแนวใหม่ ทั้งยังสามารถบริการประชาชนได้อย่างรวดเร็ว โดยมีกรอบหลักการดังนี้
1.เพื่อช่วยให้การบริหารจัดการรับคนจำนวนมาก โดยใช้ระบบอีเล็กทรอนิกส์ ช่วยให้การสรรหา เลือกสรรและบรรจุ สามารถดำเนินการได้อย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ ช่วยสนองต่อพัฒนาการที่เปลี่ยนแปลงไปของสังคมและการเปลี่ยนแปลงของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล
2.เพื่อช่วยการสรรหาและกลั่นกรองบุคคลที่มีคุณลักษณะที่หลากหลาย เช่นกลุ่มที่มีลักษณะเฉพาะ โดยสามารถจัดกลุ่มและเลือกใช้ให้เหมาะสมกับความต้องการ ความชำนาญการเฉพาะของแต่ละกลุ่มตำแหน่งได้
3.เพื่อปรับปรุงและอำนวนความสะดวกในการแบ่งกิจกรรมการสรรหาและเลือกสรรบุคคล เช่นการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการแบ่งกลุ่ม กลั่นกรองบุคคลจากใบสมัคร การตรวจสอบความถูกต้อง การกลั่นกรองด้วยการสอบข้อเขียนหรือแบบทดสอบสมรรถนะ
สิ่งที่ต้องดำเนินการเพื่อปรับปรุงระบบการสรรหาและเลือกสรรให้มีประสิทธิภาพ โดยการนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในกิจกรรมต่างๆ เพื่อให้เกิดระบบ E-Recruitment ที่สมบูรณ์ ประกอบด้วย
1.การเผยแพร่ข่าวและรับสมัคร ทาง Internet ( e-Registration)
2.การบริหารจัดการเครื่องมือประเมินบุคคล โดยการพัฒนาระบบคลังข้อสอบและเครื่องมือประเมินบุคคล( e-Item Bank )
3.วิธีการสอบ โดยการพัฒนาการสอบและการประเมินสมรรถนะด้วยระบบคอมพิวเตอร์ ( e-Exam )
4.การประมวลผลการสอบ โดยการปรับปรุงโปรแกรมประมวลผลให้หลากหลาย และได้ประสิทธิภาพสูงขึ้น( e-Data Processing )
5.การรับรองวุฒิ โดยการพัฒนาในที่ส่วนราชการสามารถดำเนินได้เอง โดยเชื่อมโยงฐานข้อมูลคุณวุฒิจากแหล่งข้อมูลทาง Iternet ( e-Accreditation )
การบรรจุบุคคลเข้ารับราชการ โดยการพัฒนาระบบฐานข้อมูลบุคคล และจัดทำระบบคัดเลือกคนที่เหมาะสมให้กับงาน จำเป็นต้องพัฒนาให้เป็นระบบการสรรหาและเลือกสรรด้วยอีเล็กทรอนิกส์ ( e-Recruitment) เพื่อให้การปฎิบัติงานมีความโปร่งใส ยุติธรรม เสมอภาค สะดวก รวดเร็ว คุ้มค่า และมีประสิทธิภาพ

Wednesday, December 23, 2009

E-Recruitmentคืออะไรเอ่ย

แหล่งข้อมูลการสรรหาบุคคลภายใน

การสรรหาจากภายในองค์กร โดยทั่วไปมักจะใช้วิธีการดังนี้
1.ให้ผู้บังคับบัญชาเลือก โดยถ้าองค์การมีนโยบายจะเลือกคนภายในขึ้นมาเป็นผู้บริหารก็มักจะให้ผู้บังคับบัญชาเลือกจากผู้ใต้บังคับบัญชาในหน่วยงานที่เกี่ยวข้องของตำแหน่งที่ว่าง แต่สำหรับตำแหน่งงานระดับ หัวหน้าหน่วยงาน ผู้บริหารระดับสูงของตำแหน่งที่ว่างเป็นผู้คัดเลือกเอง
2.การประกาศรับสมัครอย่างเป็นทางการจากบุคคลภายใน วัตถุประสงค์เพื่อแจ้งให้บุคคลที่ทำงานปัจจุบันได้ทราบถึงตำแหน่งที่ว่างในขณะนั้น และคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งซึ่งโดยปกติการรับสมัครดังกล่าวก็ใช้ช่องทางการสื่อสารภายใน ได้แก่การติดประกาศบนป้ายที่เห็นชัดเจน

แหล่งข้อมูลของการสรรหาจากภายนอกองค์กร

การสรรหาภายนอกองค์กรสามารถกระทำได้หลายวิธี และอาศัยแหล่งข้อมูลที่แตกต่างกันคือ
1.การมาสมัครด้วยตนเอง
2.บุคลากรที่ทำงานอยู่ปัจจุบันแนะนำ
3.บุคคลภายนอกแนะนำ
4.การประกาศรับสมัครจากสื่อต่างๆ
5.กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม
6.จ้างสำนักงานจัดหางานของเอกชน
7.สมาคมวิชาชีพ นักวิชาชีพสาขาต่างๆตั้งสูนย์กลางประสานงานของสมาชิก
8.การสรรหาผ่ายอินเทอร์เน็ต
9.สถาบันการศึกษา
10.การประมูลซื้อตัวจากองค์กรอื่น

Tuesday, December 22, 2009

แหล่งข้อมูลของ การสรรหาทรัพยากรมนุษย์มีที่มาจากแหล่งใดบ้าง ช่วยกันตอบหน่อยค่ะ

สวัสดีคะพอจะอธิบายดังนี้

การสรรหาทรัพยากรมนุษย์เป็นหนึ่งในกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ เพื่อให้ได้มาซึ่งจำนวนคนที่มีความรู้ ความสามารถตรงตามที่ได้วางแผนไว้ องค์การจึงต้องกำหนดคุณสมบัติสำหรับเฉพาะตำแหน่งหรือคุณสมบัติที่ยอมรับได้ แล้วจึงนำไปกำหนดนโยบายในการสรรหา ดดยทั่วไปการสรรหาจะนิยมใช้หลักคุณธรรม แต่ในทางปฏิบัติก็อาจใช้หลักอุปถัมภ์ควบคู่กันไปด้วย

Monday, December 21, 2009

ช่วยกันตอบคำถามหน่อย

คุณอ่านเนื้อหาเรื่องการสรรหา จบไปแล้วให้คุณช่วยอธิบายความหมายของ "การสรรหาทรัพยากรมนุษย์" ตามความเข้าใจของคุณให้เราหน่อยได้ไหม?

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากร

1.ควรมีการจัดตั้งหน่วยงานกลางขึ้นเป็น one-stop job information center เพื่อเป็นศูนย์รวมข้อมูลด้านแรงงานให้บริการแก่นายจ้างและผู้สมัครงาน ทั้งนี้เพื่อให้นายจ้างจะได้ไม่ต้องสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายในการสรรหาผู้สมัครงานเอง มีความสะดวกและไม่ต้องเดินทางไปสมัครงานทั่วประเทศ
2.ควรมีการทำความเข้าใจกับฝ่ายนายจ้างและผู้สมัครงานไม่ให้มีอคติในเรื่องคุณสมบัติ คุณลักษณะและสภาพงานต่างๆ การสรรหาคนดีมาทำงานนั้นคุณสมบัติหรือคุณลักษณะที่กำหนดขึ้น ควรคำนึงถึงศักยภาพในการปฏิบัติงานหรือศักยภาพที่สามารถพัฒนาได้ของบุคคลนั้นๆเป็นหลัก นอกเหนือจากตำแหน่งที่ต้องการผู้มีความรู้ความชำนาญเฉพาะด้าน

ปัญหาและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากร

การสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถและมีคุณลักษณะที่เหมาะสมกับตำแหน่งมากที่สุด มาปฏิบัติงานในทางปฏิบัติเป็นเรื่องที่ทำได้ยาก เนื่องจากเกี่ยวกับคนจำนวนมาก จึงมักทำให้เกิดเป็นปัญหาในการสรรหาในรูปแบบต่างๆดังนี้
1.การสรรหาเป็นการเสียค่าใช้จ่ายสูงทั้งภาครัฐและภาคเอกชน เนื่องจากมีผู้สำเร็จการศึกษาและต้องการสมัครงานเป็นจำนวนมาก ทำให้เป็นภาระแก่หน่วยงานที่เปิดรับสมัครงาน
2.ฝ่ายนายจ้างบางแห่ง มักมีอคติต่อคุณสมบัติของผู้สมัครบางคนหรือบางกลุ่ม ที่ไม่ใช่สาระสำคัญในการสรรหาบุคลากรในตำแหน่งนั้นๆ ทำให้มีการกำหนดคุณสมบัติของตำแหน่งสูงกว่าความเป็นจริง ทำให้พลาดโอกาสที่จะได้คนดีมาปฏิบัติงาน
3.ปัญหาที่เกิดขึ้นจากอคติของผู้สมัครบางคน ซึ่งเมื่อมีโอกาสที่จะได้เข้าทำงานแล้ว กลับมีอคติต่อหน่วยงาน
ส่วนในองค์กรธุรกิจเอกชนนั้น โดยทั่วไประเบียบกฏเกณฑ์ที่เกี่ยวกับคุณสมบัติหรือคุณวุฒิ จะไม่ค่อยเคร่งครัดหรือกำหนดไว้ตายตัว และจะเน้นหนักถึงประสบการณ์ ที่ผ่านมามากกว่าการมีวุฒิต่างๆ ข้อที่น่าสังเกตุการสรรหาบุคคลขององค์การธุรกิจเอกชน มักจะประกาศเงื่อนไขให้ผู้สมัครเข้าทำงานได้รู้ล่วงหน้า  จะเห็นได้ว่าการสรรหาบุคคลขององค์การธุรกิจของเอกชนมีข้อแตกต่างกับการสรรหาบุคคลเข้ารับราชการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในวงราชการ เงื่อนไขต่างๆ อัตราเงินเดือน ความก้าวหน้าในตำแหน่ง สวัสดิการต่างๆทางราชการจะไม่ประกาศให้บุคคลรู้เลย แต่องค์การธุรกิจเอกชนถือเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องประกาศให้ผู้สมัครงานรู้ล่วงหน้า

Sunday, December 20, 2009

การสรรหาบุคคลในวงราชการและองค์การธุรกิจเอกชน

ในหน่วยงานของรัฐ บุคคลที่เข้ามารับราชการในตำแหน่งต่างๆ จะมีกฎหมายหรือระเบียบกำหนดไว้แน่นอนว่า ผู้ที่จะเป็นข้าราชการได้ ต้องมีคุณสมบัติดังนี้คือ
1.มีสัญชาติไทย             2.อายุไม่ต่ำกว่า 18 ปี      3. เป็นผู้เลื่อมใสในการปกครองระบอบประชาธิปไตย
4.ไม่เป็ผู้ดำรงตำแหน่งข้าราชการการเมือง       5. ไม่เป็นผู้มีร่างกายทุพพลภาพ ไม่สติฟั่นเฟือน หรือเป็นโรคตามที่กำหนดในกฏ ก.พ.        6.ไม่เป็นผู้อยู่ในระหว่างถูกสั่งพักราชการ          7.ไม่เป็นผู้บกพร่องในศีลธรรมอันดี        8.ไม่เป็นผู้มีหนี้สินล้นพ้นตัว            9.ไม่เคยเป็นบุคคลล้มละลาย            10.ไม่เป็นผู้เคยต้องรับโทษ จำคุกคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก            11. ไม่เป็นผู้เคยถูกลงโทษให้ออก ปลดออก หรือไล่ออกจากรัฐวิสาหกิจ         12.ไม่เป็นผู้เคยถูกลงโทษให้ออกหรือปลดออก เพราะกระทำผิดวินัยตามกฏหมายว่าด้วย ระเบียบข้าราชการพลเรือนหรือตามกฏหมายอื่นๆ          13.ไม่เป็นผู้เคยถูกลงโทษไล่ออก เพราะกระทำผิดวินัยตามกฏหมายว่าด้วยระเบียบข่าราชการพลเรือนหรือตามกฏหมายอื่น      
14.ไม่เป็นผู้เคยกระทำการทุจริตในการสอบเข้ารับราชการ

วิธีการอื่นที่ใช้ทดแทนการสรรหา

บางครั้งองค์การอาจจะเลือกที่จะไม่จ้างพนักงานเพิ่ม ด้วยเหตุผลความจำเป็น ทางสภาวะเศรษฐกิจและนโยบายการลดขนาดขององค์การ ดังนั้นองค์การจำเป็นต้องพิจารณาหาวิธีการอื่นทดแทนการสสรหาเพิ่ม วิธีการที่ใช้กันทั่วไปมีดังนี้
1.การทำงานล่วงเวลา
2.การขอเช่าพนักงาน
3.การจ้างงานชั่วคราว
4.การใช้ผู้รับเหมาช่วง
5.การใช้ผู้รับเหมาอิสสระ

Thursday, December 17, 2009

วิธีการสรรหาจากภายนอก

วิธีสรรหาแบบนี้องค์กรต้องใช้กลยุทธ์เชิงรุก ในการสรรหา ซึ่งวิธีการสรรหาภายนอกที่ใช้กันมี
1.การโฆษณารับสมัคร (Advertising)
2.การติดต่อกับสถาบันการศึกษา (Educational institutional)
3.ผู้สมัครมาสมัครเอง (Walk-in)
4.การติดต่อกับสำนักจัดหางาน (Employment agencies)
5.การติดต่อฝ่ายสหภาพแรงงาน (Labour Unions)
6.ผู้สมัครเขียนจดหมายมาสมัครเอง (Write-in)
7.การสมัครผ่านระบบการสื่อสารโทรคมนาคม (Telecommunication)
8.การจัดตลาดนัดแรงงาน (Job fairs)
9.แหล่งอื่นๆ (Other Sources)
วิธีการสรรหาทั้งภายในและภายนอกเป็นวิธีการที่ใช้ทั่วไป และต้องคำนึงถึงองค์ประกอบสนับสนุนอื่นประกอบด้วย

วิธีการสรรหาจากภายใน

ในการสรรหาจากภายในนั้น องค์กรสามารถใช้ข้อมูลที่มีอยู่แสวงหา ผู้สมัครจากภายใน เพื่อบรรจุในตำแหน่งที่ว่างได้ โดยผู้สรรหาต้องแจ้งข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างให้พนักงานทราบ วิธีการสรรหาภายในมี 3วิธีคือ
1. การปิดประกาศตำแหน่งที่ว่าง (Job posting)
2.การรับสมัครแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งงาน (Job bidding)
3.การเสนอแนะของพนักงานภายในองค์การ ( Employee referrals)

Wednesday, December 16, 2009

หลักการสรรหาบุคลกร


โดยทั่วไปจะแบ่งเป็น 2 ระบบคือ
1.ระบบคุณธรรม(Merit System)มีลักษณะเด่น4 ประการคือ
- หลักความสามารถ (Competence)
- หลักความเสมอภาค(Equality of opportunity)
- หลักความมั่นคง(Security of tenure)
- หลักความเป็นกลางทางการเมือง(Political neutrality)
2.ระบบอุปถัมภ์ (Patronage system)เป็นระบบที่มีลักษณะเกือบจะตรงข้ามกับระบบคุณธรรม เป็นการใช้วิจารณาญาณในการพิจารณาบุคคลที่รู้จักหรือญาติพี่น้อง หรือเพื่อนฝูง จึงขาดเหตุผลที่จะทำให้เชื่อได้ว่าการสรรหาบุคลากรระบบนี้ดี
จะเห็นได้ว่าระบบคุณธรรมนั้นเป็นหลักที่ดี ยุติธรรม เอื้อต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นหลักประกันให้กับหน่วยงานว่า จะได้คนมีความรู้ ความสามารถเข้ามาปฎิบัติงาน และเป็นหลักประกันต่อบุคคลผู้ทำงานว่าจะมีความมั่นคงในหน้าที่การงาน


การสรรหาจำแนกได้ 2 ประเภทใหญ่ๆคือ

1.การสรรหาจากภายใน เป็นการเลือกสรรจากผู้ที่ปฏิบัติงานอยู่แล้วภายในหน่วยงานเดียวกัน โดยการสับเปลี่ยน โยกย้าย เลื่อนขั้น หรือส่งคนไปอบรม วิธีการสรรหาแบบนี้มีข้อดีและข้อเสีย คือ

ข้อดี ข้อเสีย
1.ทำให้พนักงานมีขวัญและกำลังใจดี 1.มีโอกาสเลือกคนดีได้ในวงจำกัด
2.ประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาแรงงาน 2.ถ้ามีการขยายงาน อาจทำให้เกิดการขาดแคลนคน
3.ย่นระยะเวลาในการสรรหา 3.ผู้สมัครที่เหมาะสมมีจำนวนจำกัด
4ได้คนที่รู้นโยบายขององค์กรดีไม่ต้องฝึกอบรม 4.การสับเปลี่ยนทำให้งานที่ดำเนินอยู่ชงัก






2.การสรรหาจากบุคคลภายนอก เป็นการรับสมัครจากคนที่อยู่ภายนอกองค์การ โดยพยายามแสวงหาบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถเข้ามาทำงาน มีทั้งข้อดีและข้อเสียคือ

ข้อดี ข้อเสีย

1.มีโอกาสคัดคนที่เหมาะสมจากแหล่งต่างๆ 1.เป็นการทำลายขวัญและกำลังใจผู้ปฏิบัติงาน
2.แก้ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรภายในองค์การ 2.สิ้นเปลืองเวลาและค่าใช้จ่าย ในการสรรหา
3.กระตุ้นคนในองค์กรให้เกิดความกระตือรือร้น 3.ใช้เวลาในการปรับตัวและเรียนรู้ในองค์การ

ในทางปฏิบัติจะพบว่า องค์การส่วนใหญ่จะใช้วิธีการสรรหาทั้งสองวิธีการควบคู่กันไป ทั้งนี้ต้องพิจารณาถึงความเหมาะสม และก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การในภาพรวมมากที่สุด

Tuesday, December 15, 2009

สิ่งที่จะเป็นแนวทางในการกำหนดนโยบายที่สำคัญ คือ

1.ประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่จะได้จากคนงาน
2.การบรรจุตำแหน่งที่ว่างลงจากบุคคลภายใน หรือภายนอก
3.ความเที่ยงธรรมในการจัดหาคนเข้าทำงาน ปัญหาที่มักพบอยู่เสมอๆก็คือ ความไม่ยุติธรรมในการคัดเลือกคน แบ่งแยกพิจารณาได้คือ
3.1 ต้องไม่ขัดกับกฏหมาย
3.2 ความแตกต่างระหว่างเพศ
3.3 อายุ
3.4 อิทธิพลของผู้สมัครบางคน
4.การกำหนดมาตรฐานในการเลือกคนเข้าทำงาน มาตรฐานที่ใช้วัดคุณสมบัติของผู้สมัครงานมี 2 อย่างคือ
4.1 มาตรฐานโดยถือเอาระดับการศึกษาเป็นสำคัญ
4.2 คุณสมบัติที่ผิดแผกไปจากคนอื่น

ข้อควรพิจารณาในการกำหนดนโยบายการสรรหา

การจะพิจารณาว่า จะกำหนดนโยบายที่เกี่ยวกับการสรรหาอย่างไร จึงเหมาะสมและให้ได้แรงงานตามที่ต้องการ ผู้ที่มีหน้าที่ในการสรรหาจะต้องศึกษาถึงลักษณะงานที่ต้องการคนโดยละเอียด โดยการศึกษาจากการวิเคราะห์งาน คำบรรยายลักษณะงาน ตลอดจนข้อกำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานประกอบ นอกจากนี้อาจมีการกำหนดนโยบายตามความต้องการแรงงาน ในระยะยาวและระยะสั้น โดยกำหนดเป็นโครงการ เพื่อที่จะให้เป็นหลักประกันในความก้าวหน้าของผู้ปฏิบัติงาน ในโอกาสระยะยาวต่อไป นอกจากนี้การพิจารณานโยบายการสรรหาแรงงานขององค์การ ควรจะให้สอดคล้องกับนโยบายของรัฐบาล ที่มีผลบังคับใช้อยู่ในขณะนั้น เช่นปัญหาเรื่องการจ้างแรงงาน เด็ก สตรี คนพิการ ตลอดจนค่าตอบแทน เป็นต้น

องค์ประกอบของนโยบายการสรรหาบุคลากร

ในการกำหนดนโยบายการสรรหา หน่วยงานหรือองค์การควรคำนึงหรือพิจารณาถึง องค์ประกอบดังต่อไปนี้
1.นโยบายการสรรหา จะต้องสอดคล้องกับลักษณะการจัดองค์การ การที่องค์การยึดหลักดังกล่าวนี้ เพื่อให้สามารถกำหนดนโยบาย ในเรื่องให้สอดคล้องกับลักษณะพื้นฐานขององค์การ
2.เป้าหมายและนโยบายหลักขององค์การแต่ละองค์การ ควรพิจารณาว่าองค์การมีเป้าหมายอย่างใด สิ่งเหล่านี้จะทำให้ตอบปัญหาต่อไปได้ว่าจะต้องการบุคคลประเภทใดมาปฏิบัติงาน
3.องค์ประกอบอื่นๆ ที่ถือว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญควรนำมาพิจารณาในการกำหนดนโยบายการสรรหา

นโยบายการสรรหาบุคลากร

การกำหนดนโยบายการสรรหาบุคลากร เป็นงานขั้นแรกที่ทำให้งานขององค์การประสบความสำเร็จีผลในทางชักจูงให้ได้คนดีมีความรู้ ความสามารถมาทำงาน และสนับสนุนให้คนที่ทำงานอยู่แล้วปรับปรุงประสิทธิภาพของตนเองให้สูงขึ้น และรักษาคนดีมีความรู้ ความสามารถให้อยู่ในองค์การต่อไป

กระบวนการในการสรรหา

กระบวนการสรรหาประกอบด้วยขั้นตอนต่างๆคือ
1.การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human resource planning)
2.ความต้องการหรือการร้องขอของผู้จัดการ (Specific requests of managers)
3.การระบุตำแหน่งงานที่จะเปิดรับสมัครใหม่(Job opening identified)
4.การรวบรวมข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์งาน(Job analysis information)
5.การศึกษาข้อคิดเห๊นของผู้จัดการ (Manager's comments)
6.การกำหนดคุณลักษณะของพนักงานที่ตรงกับงาน (Job requirement)
7.การกำหนดวิธีการสรรหา (Methods of recruitmant)
8.ความพึงพอใจที่ได้ผู้สมัคร(Satisfactory pool of recruits)

ER_Diagram
















การออกแบบฐานข้อมูลด้วย E-R Diagram เป็นวิธี ที่ช่วยในการออกแบบฐานข้อมูลและนำเสนอ คือแผงผังแสดงความสัมพันธ์ระหว่าง Entiry หรือ กลุ่มข้อมูล ซึ่งจะแสดงชนิดของความสัมพันธ์ว่าเป็นชนิด หนึ่งต่อหนึ่ง One toe One. หนึ่งต่อหลายสิ่ง One to Many. หลายสิ่งต่อหลายสิ่ง Many to Many


Monday, December 14, 2009

ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการสรรหาบุคลากร


การที่มีผู้สนใจมาสมัครงานหรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหรือข้อกำหนดหลายอย่างเช่น ทัศนคติที่มีต่องาน ภาพพจน์ขององค์การ บรรยากาศในการทำงาน ตลอดจนเงื่อนไขของสภาวะเศรษฐกิจในขณะนั้นเป็นต้น
ปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการสรรหาบุคลากรที่สำคัญๆมีดังนี้




1.นโยบายขององค์การ (Organization policy)โดยทั่วไปนโยบายขององค์การมุ่งแสวงหาความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในองค์การ ความเป็นที่ยอมรับของคนโดยทั่วไป เป็นต้น สำหรับในเรื่องการสรรหาองค์การได้มีการกำหนดนโยบาบย่อย ฉะนั้นผู้รับผิดชอบต้องพิจารณานโยบายต่างๆที่จะมีส่วนเกี่ยวข้องกับงานของตน เช่น
1.1 นโยบายการเลื่อนตำแหน่งจากบุคลากรในองค์การ(Promotion from within policy)
1.2 นโยบายรับบุคคลภายนอกมาบรรจุในตำแหน่งงานที่ว่างลง (Promotin from outside policy)
1.3 นโยบายด้านการจ่ายค่าตอบแทน (Compensation policy)
1.4 นโยบายด้านสภาพการจ้างงาน (Employment status policy)
1.5 นโยบายด้านการจ้างคนต่างๆชาติ(International hiring policy)
2.แผนด้านทรัพยากรมนุษย์(Human Resoureces Plans)ผู้สรรหาสามารถใช้แผนดังกล่าวประกอบการพิจารณาการกำหนดวิธีการหรือกลยุทธ์ในการสรรหา ซึ่งแผนด้านทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้ผู้สรรหาได้รับรู้และเข้าใจภาพรวมของความต้องการบุคลากรของงานต่างๆในหน่วยงานได้ดีขึ้น
3.สภาพแวดล้อมทั่วๆไป (Enviornmental Condition)ผลกระทบโดยตรงของปัจจัยสภาพแวดล้อมภายนอกนั้นมีผลกระทบต่อการสรรหาและควรนำมาพิจารณาได้แก่
3.1 สภาพตลาดแรงงาน เงื่อนไขของตลาดอาชีพต่างๆ ในกรณีนั้คือ ต้องมีการตรวจสอบเกี่ยวกับตลาดของแรงงานแยกตามอาชีพต่างๆ
3.2 สภาพทางเศรษฐกิจ และอัตราการจ้างแรงงานภายนอกถือว่าเป็นปัจจัยสำคัญที่ต้องพิจารณา
3.3 กำลังแรงงานและสถานที่ตั้งของหน่วยงาน จะมีผลต่อจำนวนบุคคลที่ถูกจูงใจให้มาสมัครงาน
4.การกำหนดคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงาน(Job Requirement)เป็นข้อกำหนดสำคัญที่บังคับแก่ผู้สรรหาให้นำมาพิจารณาดำเนินการรายละเอียดเกี่ยวกับงาน การวิเคราะห์งาน ผู้สรรหาต้องศึกษาข้อมูลต่างๆให้เข้าใจ ต้องแสวงหาวิธีการที่ดีที่สุดโดยอาศัยข้อมูลจากการวิเคราะห์งาน จากข้อกำหนดคุณลักษณะคุณลักษณะของพนักงานมาประกอบการพิจารณาและกำหนดวิธีการสรรหาด้วย
5.ภาพพจน์ขององค์การ(Organization's image)การรับรู้ของสาธารณะชนที่มีต่อหน่วยงานมีผลกระทบโดยตรงต่อการสรรหา ปัจจุบันองค์การหลายๆแห่งมักมีการรณรงค์ประชาสัมพันธ์เพื่อสร้างภาพพจน์ของหน่วยงาน ดังนั้นส่วนหนึ่งของการสรรหาที่ประสบความสำเร็จจึงขึ้นอยู่กับภาพพจน์ขององค์การด้วย
6.คุณสมบัติของผู้สรรหา(Recruiter qualification)คุณสมบัติของผู้สรรหาที่ดีควรมี ความรู้ในตำแหน่งที่เปิดรับ รู้เรื่องของบริษัทเป็นอย่างดี ไม่พูดในแง่ดีของบริษัทมากเกินไป ศึกษาประวัติย่อ ตรวจสอบความรู้ของผู้สมัคร มีความพอใจ ความสามารถในการวิเคราะห์และทักษะในการใช้คำถาม มีบุคคลิกดีและติดตามผลและประเมินผลทันทีเมืองานสิ้นสุดลง

ข้อควรคำนึงในการสรรหาบุคลากร

การแสวงหากำลังคนนอกจากต้องคำนึงถึงแผนกำลังคนแล้ว ยังต้องคำนึงถึงประเด็นที่สำคัญดังต่อไปนี้
1.มีปัจจัยสำคัญอะไรบ้างเกี่ยวกับนโยบายการสรรหา เช่นนโยบายค่าจ้างค่าตอบแทน นโยบายการพัฒนากำลังคน นโบยการสับเปลี่ยนหน้าที่
2.ข้อมูลผู้สมัครที่มีอยู่ยังทันสมัยอยู่หรือไม่ หรือต้องหาเพิ่มเติม และต้องตระหนักอยู่เสมอว่า การแสวงหาคนเพิ่มจะมีค่าใช้จ่ายอยู่เสมอ ต้องคิดต่อไปว่าคุ้มค่าหรือไม่
3.มีช่องทางอื่นอีกหรือไม่ ที่จะสามารถสรรหากำลังคนโดยไม่ต้องเปลืองค่าใช้จ่ายมาก ผู้รับผิดชอบในการสรรหาบุคลากรต้องวิเคราะห์ให้ได้ว่ากลุ่มคนเป้าหมายอยู่ที่ใด
4.มีความสามารถที่จะสื่อความหมาย คุณสมบัติ ความรู้ความสามารถของผู้สมัครได้ตรงหรือใกล้เคียงกับงาน
5.การแสวงหาคนไม่ทันกับเวลาที่ต้องการ หรือไม่ตรงกับงาน หรือไม่มีความสามารถเพียงพอที่จะปฎิบัติงานให้กับองค์การได้ ให้ทำการสำรวจว่าได้เพิ่มภาระค่าใช้จ่ายให้กับองค์การและได้ทำลายโอกาสทางธุรกิจหรือไม่ โดยเฉพาะตำแหน่งที่สำคัญต่อการผลิต การบริหารงาน ผู้รับผิดชอบในการสรรหากำลังคนต้องตระหนักให้มาก
ผู้มีรับผิดชอบเกี่ยวกับการสรรหาบุคคลจะต้องมีความรู้เชิงธุรกิจด้วย และต้องมีความรู้ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ครบวงจร ดังนั้นผู้ที่ทำหน้าที่สรรหาต้องเข้าใจในงานหน่าที่การพัฒนากำลังคนด้วย มิใช่รับคนที่ไม่มีความรู้ความสามารถแล้วปล่อยให้เป็นภาระของผู้ทำหน้าที่ฝึกอบรมต่อไป

Sunday, December 13, 2009

การสรรหากำลังคนที่มีประสิทธิภาพ

แยกพิจารณาได้เป็น 2 ระดับคือ
1. เป็นกำลังคนที่ยังไม่มีทักษะ เป็นกลุ่มที่พึ่งจบการศึกษา ผู้ทำหน้าที่สรรหา จะต้องรู้จักแหล่งผลิตกำลังคนที่ยังไม่มีประสบการณ์ เพื่อให้เหมาะกับงานพื้นฐานทั่วไป งานประจำ หรืองานอาชีพทั่วไป
2.เป็นกำลังคนที่มีประสบการณ์หรือมีทักษะหรืองานวิชาชีพ ซึ่งต้องเสาะแสวงหาจากตลาดแรงงานทั้งทางกว้างและทางลึก

ประโยชน์ของการสรรหาบุคลากร

การสรรหาบุคลากรเป็นกระบวนการที่มีประโยชน์ต่อองค์การคือ
1.ช่วยให้องค์การมีแหล่งสำรองทางด้านทรัพยากรมนุษย์
2.ช่วยทำให้กระบวนการคัดเลือกบุคลากรสามารถดำเนินการไปได้อย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพและลดค่าใช้จ่าย
3.ช่วยในการประชาสัมพันธ์ หน่วยงานหรือองค์การให้บุคลากรภายนอกได้ทราบถึงการดำเนินงานของกิจการ และชื่อเสียงขององค์การให้แพร่หลายโดยทั่วไป

ความจำเป็นและความสำคัญของการสรรหาบุคลากร

สำหรับความจำเป็นที่ต้องมีการสรรหาทรัพยากรมนุษย์มักมีสาเหตุที่สำคัญคือ
1.ขยายกิจการหรือตั้งหน่วยงานใหม่
2.มีการลาออก โอน ย้าย เกษียณอายุ หรืออื่นๆ
3.มีการเลื่อนบุคลากรไปจากตำแหน่งเดิม

Monday, December 7, 2009

สาเหตุที่ต้องมีการสรรหาบุคลากร

การสรรหา บุคคลขององค์การ จะเกิดขึ้นเมื่อมีเหตุการณ์ต่อไปนี้

1. มีบุคคลที่ปฎิบัติหน้าที่เดิมลาออก เกษียณอายุ หรือถึงแก่กรรม จึงต้องจัดหาบุคคลกรเข้ามาทำงานแทนในตำแหน่งที่ว่างลง
2. มีการสับเปลี่ยนหมุนเวียนตำแหน่ง ได้แก่มีการปรับย้ายตำแหน่งระหว่างปี มีการเลื่อนตำแหน่งจึงต้องจัดหาบุคคล
3. มีการขยายงานในตำแหน่งใหม่ ทำให้ต้องมีการจัดตั้งหน่วยงานใหม่ หรือเพิ่มตำแหน่ง ซึ่งมีความต้องการบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถตรงตามที่องค์การในตำแหน่งที่เพิ่มขึ้น


วัตถุประสงค์ของการสรรหาบุคลากร

1. ให้ได้บุคคลที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่การงาน ซึ่งจะเชื่อว่าให้ประสิทธิภาพสูงสุดในการปฎิบัติงาน
2. เพื่อขจัดและหลีกเลี่ยงปัญหาต่าง ๆ ในองค์การ อันเนื่องมาจากความไม่พอใจในงาน อุบัติเหตุ ตลอดจนความขัดแย้งของบุคคลต่าง ๆ
3. เพื่อประโยชน์สูงสุดของฝ่ายลูกจ้างในแง่ที่ได้ทำงานที่ต้นพึงพอใจ และเพื่อประโยชน์สูงสุดของฝ่ายนายจ้าง หรือองค์การในแง่ของการใช้ทรัพยากรมนุษย์ได้ผลเต็มที่

Saturday, December 5, 2009

Recruitment class3108 group's name list

1. ชนกนาฎ หารสาริกิจ 502-04-5002
2. สมชาย มิตรประเสริฐพร 502-04-5003
3. สุพจน์ ธาระ 502-04-5004
4. ศิรสิทธ์ 502-04-5006
5. สุภาพร นิลอร่าม 502-04-5007
6. ลิขสิทธ์ หนูสม 502-04-5008
7. สิทธิชัย วีรญาณพันธ์ 502-04-5009
8. ศิริมล ทวีคูณ 502-04-5011
9. ฉัตรมงคล หล่ออริยวัตร 502-04-5012
10.ทัศนีย์ อนันตวราศิลป์ 502-04-5013
11.พงศพัชร์ อนันตวราศิลป์ 502-04-5014
12.เดชพิภัทร์ วัฒนกิจ 502-04-5017
13.ปณตพร ธนาธรณ์ 502-04-5023
14.สำเริง บุญสวัสดิ์ 502-04-5024
15.จำลอง ลิมปิวิริยจิตร 502-04-5033
16.อติพร จันทร์เพ็ญ 502-04-5042
17.สมชัย สว่างทิพพาภรณ์ 503-04-5066
18.สุทธิเกียรติ บินอารีย์ 511-04-8010
19.ศรัณญ์ธณ ธนาวรพิทักษ์ 502-04-5044

Friday, December 4, 2009

สวัสดีเพื่อน พี่ รุ่นที่ 25 ทุกคน_1st


ช่วงนี้อากาศเปลี่ยนแปลง ดูแลสุขภาพ กันด้วยค่ะ แล้ว วันพ่อ ร่วมใจกันใส่เสื้อ สีชมพูนะค่ะ / AU_supaporn ^__^




วันนี้มีข้อความมานำเสนอ ทุกคนค่ะ เพื่อจะนำไปใช้ประโยชน์ได้บ้างนะค่ะ




การสรรหาพนักงาน Recruitment หมายถึง การค้นหาบุคคล โดยพยายามชักจูงบุคคลที่มีความรู้ความสามารถในตลาดแรงงาน ให้เข้ามาสมัครงานในองค์การและเมื่อกิจการสำรวจและทราบความต้องการจำนวนพนักงาน และคุณสมบัติที่แน่นอนก็จะประกาศรับสมัคร และยังเป็นกระบวนการในการพยายามเสาะแสวงหา และจูงใจให้บุคคลที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดไว้เข้ามาสมัครงาน ตามปริมาณที่ต้องการและในระยะเวลาอันเหมาะสม